Reforma Trabalhista – agora é Lei

Férias

• As férias, em caráter excepcional, só podem ser divididas em duas vezes, e um dos períodos não pode ser menor que dez dias corridos.
• Na prática, significa dois períodos de 15 dias ou um de 10 e outro de 20 dias.
• Quem tem mais de 50 anos é obrigatório tirar os 30 dias de uma vez só.

• Poderão ser em até três períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos. Os demais períodos não podem ter menos de 5 dias corridos cada.
• Mas as mesmas não poderão ter início dois dias antes de feriados e repousos semanais remunerados.
• O texto revoga o artigo da CLT que proíbe que trabalhadores com mais de 50 anos parcelem as férias.

Autônomos

• Não era previsto pela CLT.

• Cria a figura do autônomo exclusivo, que poderá prestar serviços para um único empregador de forma continua, sem estabelecimento de vínculo.

Jornada parcial

• É de até 25 horas semanais – Uma loja com maior movimento na sexta, sábado e domingo, pode contratar empregados para atuar sempre nesses dias, até o limite de 25 horas.

• Não poderá exceder a 30 horas semanais, sem possibilidade de horas suplementares semanais; ou
• Não poderá exceder a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais, pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal.

Jornada intermitente

• Não existe previsão desse tipo de contrato, com o trabalhador atuando por apenas alguns dias ou horas pré-determinadas.

• Torna possível contrato que permite ao trabalhador cumprir jornada em apenas alguns dias da semana, ou algumas horas por dia, pré-determinados;
• A empresa terá que avisar o trabalhador que precisará dos seus serviços com três dias de antecedência;
• Deve ser celebrado por escrito e conter especificadamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou aquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerça a mesma função em contrato intermitente ou não.

Teletrabalho (Home Office)

• Não existe em lei, mas a Justiça trata há algum tempo dessa modalidade. A jurisprudência tem dito quando determinada quantidade de horas de trabalho deve ou não ser remunerada. Empresas já usam aplicativos em smartphones para fazer a marcação de horário de trabalho fora das dependências da empresa.

• O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo;
• O comparecimento do empregado à empresa para a realização de atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho;
• A prestação de serviços nesta modalidade deverá constar do contrato de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado;
• Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual;
• As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato.

Gestantes

• Não pode trabalhar em ambiente considerado insalubre;
• Esse tipo de local é determinado pelo Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) de cada empresa;
• Já é situação resolvida, geralmente, nas convenções de trabalho entre empregador e sindicatos.

• Poderá atuar nesses setores com a apresentação de um atestado médico comprovando que o ambiente não oferece risco à gestante ou lactante;
• Quando for impossível a prestação do serviço no ambiente, a empregada será redirecionada para um ambiente salubre.

Contribuição sindical

• Obrigatória, é descontada em folha de pagamento e correspondente à remuneração de um dia de trabalho.

• O texto retira a obrigação de contribuir. Somente será devida com prévia adesão do trabalhador.

Terceirizados

• Regulamentada pela lei 13.429/2017, sofrendo adequações.

• Fica garantido ao terceirizado que trabalha nas dependências da empresa contratante o mesmo tipo de atendimento médico e ambulatorial destinado aos demais;
• O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa terceirizada antes do decurso de prazo de 18 meses, contados a partir de sua demissão.

Horas in itinere

• Se a empresa busca o empregado em casa, é obrigada a pagar o tempo de deslocamento como horas extras. Esse tempo de deslocamento é chamado de hora in itinere

• Nessa situação, esse tempo de deslocamento entre a residência e a empresa não integra a jornada de trabalho, não necessitando ser remunerada.

Jornada de Trabalho

• Jornada diária: 8 horas
• Jornada semanal: 44 horas
• Jornada mensal: 220 horas

• Jornada diária poderá ser de 12 horas, com 36 horas de descanso;
• Os limites de 44 semanais e 220 horas mensais permanecem.

Intervalo para descanso

• O trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias tem direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação.

• A não concessão ou a concessão parcial do intervalo, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Poderá ser reduzido para no mínimo 30 (trinta) minutos, se previsto em convenção coletiva de trabalho.

Banco de horas

• O excesso de horas em um dia de trabalho pode ser compensado em outro dia, desde que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. Há também um limite diário de 10 horas.

• O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação se realize no período de 6 meses.

Remuneração

• A remuneração por produtividade não pode ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou ao salário mínimo. Auxílios, prêmios e abonos integram os salários.

• O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção, Benefícios como auxílios prêmios e abonos deixam de integrar a remuneração. Dessa forma não são contabilizados na cobrança dos encargos trabalhistas e previdenciários.

Demissão

• Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, ele não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.

• O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Homologação

• A rescisão do contrato de trabalho de mais de um ano só é considerada válida, segundo a CLT, se homologada pelo sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho.

• Condição revogada. A homologação da rescisão de contrato de trabalho poderá ser feita na empresa.

Ações na Justiça

• O trabalhador pode faltar a até três audiências judiciais. Os honorários referentes a perícias são pagos pela União. Além disso, quem entra com ação não tem nenhum custo.

• O trabalhador será obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, arcara com as custas do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença;
• O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação;
• Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.-    Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.

Multa por empregado não registrado

• A empresa está sujeita a multa de um salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

• A multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3 mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte.

Danos Morais

• Os juízes estipulam o valor em ações envolvendo danos morais.

• A proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Representação de empregado

• A Constituição assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não há regulamentação sobre isso. Esse delegado sindical tem todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos.

• Os trabalhadores poderão escolher 3 funcionários que os representarão em empresas com no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

Como era

• Justiça do Trabalho costuma não entender como válidos acordos que tenham força de lei e as decisões do STF, entretanto, já deram força de lei a tais acordos.

A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

• pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
• banco de horas anual;
• intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas;
• adesão ao PSE;
• plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
• regulamento empresarial;
• representante dos trabalhadores no local de trabalho;
• teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;
• remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
• modalidade de registro de jornada de trabalho;
• troca do dia de feriado;
• enquadramento do grau de insalubridade;
• prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença-prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
• prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
• participação nos lucros ou resultados da empresa.

Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

• normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS;
• seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
• valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;
• salário-mínimo;
• valor nominal do 13º salário;
• remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
• proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
• salário-família;
• repouso semanal remunerado;
• remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal;
• número de dias de férias devidas ao empregado;
• gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal;
• licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias;
• licença-paternidade nos termos fixados em lei;
• proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
• aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei;
• normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
• adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
• aposentadoria;
• seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
• ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;
• proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
• proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos;
• medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
• igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
• liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
• direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
• definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
• tributos e outros créditos de terceiros;
• as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT